Situations pouvant se présenter ?
- L’agressivité d’un salarié à l’égard de collègues peut être verbale ou aller jusqu’à des gestes physiques.
- Lorsqu’elle prend la forme de comportements inacceptables sur le lieu de travail (agressivité orale ou physique), l’employeur doit intervenir (ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, art. 2, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
- On parle de violence verbale lorsqu’un salarié a des échanges verbaux violents ou agressifs avec des collègues, qu’il s’agisse de cris, d’insultes, du mépris, d’excès de colère ou de propos inappropriés eu égard au contexte professionnel des échanges.
- Au titre des comportements physiques violents d’un salarié envers un collègue, on peut citer les bousculades, les jets d’objets et les coups.
Nécessité d’agir en application de l’obligation de sécurité
Protéger la santé et la sécurité des salariés.
- Obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de ses salariés lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (c. trav. art. 4121-1 et 4121-2).
- Obligation de sécurité qui recouvre les violences verbales ou physiques perpétrées par un salarié sur des collègues.)
Prévenir les dérives.
- Principe : Entreprises doivent prévenir les problèmes de violence au travail (ANU du 26 mars 2010, art.1)
- Rappel par écrit par l’employeur pour rappeler que la violence au travail n’est pas admise (dans une charte de référence ou document écrit précisant procédures à suivre).
- Mesures de prévention pour sensibiliser et former les salariés et leurs responsables hiérarchiques, en concertation avec le CSE (ANI précitée, art 4.1)
- Recommandation de mise en place d’une procédure interne pour traiter les phénomènes de violence au travail.
Réagir pour ne pas engager sa responsabilité.
- A défaut de réaction de l’employeur, les salariés agressés peuvent lui reprocher son inaction devant les juges ce qui engagerait sa responsabilité.
- Ces salariés sont susceptibles de réclamer des dommages et intérêts (cass. soc. 17 octobre 2018, n°17-17985PB) et prendre acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander une résiliation judiciaire de leur contrat de travail.
Prendre les mesures appropriées
Réagir de façon proportionnée.
- Mesure prise par l’employeur adaptée à la gravité du comportement du salarié et au contexte dans lequel il a agi.
- Gravité de la situation différente selon que salarié a réagi ou non à une provocation d’un autre salarié, ou qu’il s’agit d’un fait isolé ou répété.
Opter pour le dialogue.
- Selon les circonstances de l’agression, intérêt de l’employeur à apaiser les tensions en réunissant les personnes impliquées pour mettre fin aux tensions et permettre de continuer à travailler ensemble.
- Possibilité recourir à une procédure de médiation ou aux compétences du service de santé au travail (ANI précitée, art. 4-2).
Sanctionner le salarié.
- Possibilité pour l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié agressif (ex. : avertissement, mise à pied).
- Dans les entreprises tenues d’avoir un règlement intérieur (au moins 50 salariés), la sanction choisie doit figurer dans ce document (c. trav. art L. 1321-1),
- A défaut l’employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire autre que le licenciement (cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090, BC V n° 55).
Licencier le salarié.
- Le fait pour un salarié d’agresser physiquement un collègue ou un supérieur hiérarchique peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave, selon les circonstances.
- Exemple :
- Agression physique à l’encontre d’un collègue en riposte (Cass. Soc. 13/06/89, n°86-43405) ne justifie pas une mesure de licenciement puisque l’acte de violence est intervenue en riposte à une agression commise par un collègue.
- Insultes et menaces répétées à l’encontre de collègues et de la direction (Cass soc 19/01/17, n° 15-24603 D) justifient un licenciement pour faute grave.
Soutenir le salarié agressé.
- Employeur doit prendre des mesures d’accompagnement du salarié victime.
- Soutien médical, psychologique ou même juridique selon les circonstances (ANI du 26 mars 2010, art. 5.2).