Quand une entreprise propose des départs, il existe en réalité trois portes de sortie : la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective (RCC) et le plan de départs volontaires (PDV). Elles ne donnent pas les mêmes droits. Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale du chômage est plafonnée après une rupture conventionnelle individuelle, mais pas après une RCC. Avant de candidater ou de négocier seul, il faut donc comparer, et le faire avant de répondre.
Le Cabinet CeG Avocat accompagne les cadres et dirigeants qui reçoivent une proposition de départ, ou qui se trouvent face à un dispositif collectif, dans les entreprises de La Défense et de Courbevoie, où se concentrent des sièges de grands groupes et des filiales françaises de groupes internationaux. Sa pratique est celle d’un avocat en négociation de départ : comparer les voies possibles, chiffrer chaque option, sécuriser la procédure et défendre vos intérêts face à l’employeur.
Dans ces situations, la première erreur consiste à se demander s’il faut partir, alors que la vraie question est de savoir par quelle voie. Maître Emmanuel Gautret, avocat en droit social, a exercé pendant vingt ans comme DRH avant de fonder le cabinet : il connaît de l’intérieur la manière dont une direction prépare un dispositif de départs, ce qui lui permet d’anticiper la position de l’employeur et de conseiller le salarié avant qu’il ne s’engage.
Les différentes propositions de départ
Il est facile de tout mélanger, parce que les trois reposent sur le volontariat. Mais leur construction juridique n’a rien à voir.
| Rupture conventionnelle individuelle | RCC (rupture conventionnelle collective) | PDV (plan de départs volontaires) | |
|---|---|---|---|
| Cadre | Convention entre l’employeur et vous | Accord collectif majoritaire, validé par la DREETS | Accord collectif ou décision de l’employeur, après consultation du CSE |
| Contexte | Départ individuel | Suppressions de postes, sans licenciement possible | Suppressions de postes, parfois intégré à un PSE |
| Indemnité | Au moins l’indemnité légale de licenciement, négociable | Au moins l’indemnité légale de licenciement, fixée par l’accord | Définie par le plan |
| Votre marge de négociation | Large | Plus étroite, selon l’accord | Plus étroite, selon le plan |
| Chômage depuis le 1er septembre 2026 | Durée plafonnée (15 mois avant 55 ans, 20,5 mois ensuite) | Pas concerné par ce plafond | Règles de droit commun |
Une précision sur le dernier point : le plafonnement ne vise que la rupture conventionnelle individuelle, comme l’indique l’Unédic. Il concerne les contrats dont la fin est fixée à compter du 1er septembre 2026.
Comment fonctionne une RCC ?
La rupture conventionnelle collective repose sur un accord collectif signé avec des syndicats représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE. Cet accord fixe notamment le nombre maximal de départs, les conditions pour candidater, la manière dont les candidatures sont examinées, les modalités de la convention individuelle de rupture et de la rétractation, et le calcul des indemnités, qui ne peuvent pas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-19-1 du Code du travail). L’accord doit ensuite être validé par la DREETS, qui dispose de quinze jours à compter de la réception du dossier. Le silence de l’administration vaut validation.
Deux points qu’on oublie souvent. D’abord, la RCC exclut tout licenciement pour atteindre l’objectif de suppression de postes : seuls ceux qui candidatent partent. Ensuite, candidater ne garantit pas de partir : l’employeur accepte ou refuse les candidatures selon les critères de l’accord. Enfin, le Conseil d’État a jugé en 2023 que la RCC ne peut pas servir lorsque la restructuration prend la forme d’une fermeture de site.
Comment fonctionne un PDV ?
Le plan de départs volontaires est plus souple. Il peut résulter d’un accord collectif, mais aussi d’une décision de l’employeur, après information et consultation du CSE. Il s’inscrit dans un projet de suppression de postes. Deux formes existent :
> le PDV autonome, où l’employeur s’engage à ne recourir qu’au volontariat ;
> le PDV intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui peut se prolonger par des licenciements économiques si le nombre de volontaires est insuffisant.
Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés qui envisagent au moins dix licenciements économiques sur trente jours (article L. 1233-61). Dans ce cas, refuser de candidater n’est pas neutre : si les départs volontaires ne suffisent pas, des licenciements peuvent suivre. C’est un point que l’on ne lit presque jamais dans la communication interne.
Candidater ou négocier seul : quels sont les critères pour décider ?
Voici les questions à se poser quand on hésite. Il n’y a pas de bonne réponse universelle, mais il y a une bonne méthode.
Combien vaut chaque option ? Dans une RCC ou un PDV, le montant découle de la grille de l’accord ou du plan. Il est souvent supérieur au minimum légal, mais il est le même pour tous les salariés concernés. Dans une rupture individuelle, le montant est négociable et peut dépasser largement la grille, si votre dossier le justifie. Un cadre à forte rémunération variable ou à longue ancienneté a parfois intérêt à négocier seul. Pour le détail du calcul de l’indemnité, n’hésitez pas à consulter notre article sur la négociation de départ à Puteaux.
Que devient votre chômage ? C’est le critère qui a le plus changé. Depuis le 1er septembre 2026, une rupture individuelle plafonne vos droits à quinze mois avant 55 ans. Une RCC ou un PDV n’est pas soumis à ce plafond. Pour un cadre qui anticipe une recherche d’emploi longue, la différence compte autant qu’un supplément d’indemnité.
Êtes-vous sûr de partir ? Dans une rupture individuelle, si vous vous entendez avec l’employeur, vous partez. Dans une RCC, votre candidature peut être refusée. Dans un PDV intégré à un PSE, le refus d’une offre peut vous exposer à un licenciement plus tard. Il faut savoir sur quoi votre sortie repose réellement.
À quelle date partez-vous ? Les calendriers collectifs sont fixés par l’accord. Si vous avez un nouveau poste en vue ou un besoin de délai (bonus à encaisser, plan d’actions à toucher), la voie individuelle est parfois plus souple. À l’inverse, une fenêtre de candidature collective peut se refermer.
Que prévoit le reste ? Clause de non-concurrence, variable, actions, stock-options, mutuelle, accompagnement : tout ne se règle pas dans la grille. Selon l’accord, certains points peuvent encore se discuter individuellement, d’autres non. Il faut le lire.
Que risquez-vous si vous restez ? Parfois, le poste est menacé quoi qu’il arrive. Parfois, il ne l’est pas, et un départ « opportuniste » dans un dispositif collectif n’est pas la meilleure sortie pour un cadre qui avait de bonnes perspectives.
Quels sont les documents à demander avant de répondre ? Avant de dire oui à quoi que ce soit, demandez à voir les documents. Si l’entreprise ne les produit pas, c’est une information en soi.
- L’accord collectif de RCC ou le document présentant le PDV, dans sa version définitive.
- La décision de validation de la DREETS, qui doit avoir été notifiée avant toute rupture dans le cadre de la RCC. Aucune convention individuelle ne devrait être signée tant que l’accord n’est pas validé.
- Les critères de sélection des candidatures, si les volontaires sont plus nombreux que les départs prévus.
- La grille d’indemnité, avec les exemples de calcul pour votre ancienneté.
- Les mesures d’accompagnement : outplacement, formation, aide à la création d’entreprise.
- La date limite de candidature et celle de fin de contrat envisagée, qui conditionnent vos droits au chômage.
Quelles sont les erreurs classiques ?
Candidater trop vite, parce qu’on a peur de rater la fenêtre. Une candidature se retire parfois mal, et l’on se retrouve engagé sur des bases qu’on n’a pas comparées.
Confondre dispositif collectif et proposition personnelle. Quand un manager vous parle d’une « opportunité », vous n’êtes pas forcément dans le même cadre que celui annoncé en réunion. Demandez toujours : de quel dispositif parle-t-on ?
Négliger la date de fin de contrat. Elle conditionne désormais, après une rupture individuelle, la durée de vos droits au chômage. Un décalage de quelques semaines peut tout changer.
Oublier la clause de non-concurrence. Dans les secteurs de la finance, de l’énergie, du conseil ou de la tech, elle peut vous interdire de rebondir pendant des mois si elle n’est pas levée.
Ne rien écrire, ou écrire trop. Un message exprimant le souhait de partir peut être retourné contre vous. Un silence prolongé, lui, fait passer pour un refus.
D’autres pièges sont détaillés dans notre article sur les cinq erreurs les plus fréquentes lors d’une négociation de départ à Paris.
Faut-il consulter un avocat avant de candidater ?
La réponse tient en une phrase : avant de répondre, pas après. Un avocat compare les voies disponibles, chiffre ce que chaque option vous rapporte réellement (indemnité, chômage, régime social et fiscal), vérifie la solidité du dispositif proposé, anticipe le risque d’un refus de candidature, et, si vous choisissez la voie individuelle, prépare une contre-proposition argumentée. Notre article sur le moment de consulter un avocat avant une rupture conventionnelle détaille ce point.
Pourquoi choisir Maître Emmanuel Gautret pour négocier votre défense à Paris et en Ile de France (La Défense, Courbevoie etc.)
L’expérience de DRH de Maître Emmanuel Gautret permet de lire un dispositif de départs comme l’entreprise le lit : ses contraintes de coût, de calendrier et d’image, ses marges réelles et ses points de rigidité. Cela change la façon de défendre vos intérêts. Le cabinet privilégie, quand la situation le permet, une négociation conduite avec tact et détermination avant d’envisager un contentieux.
Le cabinet est situé à Paris 8ᵉ. Il accompagne des cadres et dirigeants dans leurs négociations de départ (rupture conventionnelle, licenciement négocié, transaction), et a publié des analyses sur d’autres secteurs d’emploi franciliens : Puteaux, Nanterre, Neuilly-sur-Seine, Levallois-Perret, Suresnes, Boulogne-Billancourt et Roissy. Lorsque le départ s’inscrit dans un contexte de tension ou d’épuisement professionnel, nos articles sur la négociation de départ face à un manager toxique et sur le burn-out et la négociation de départ détaillent les options disponibles. Si la négociation n’aboutit pas, il peut défendre vos droits devant le Conseil de prud’hommes.
Avant de candidater ou de répondre, faites comparer vos options. Un premier échange avec Maître Emmanuel Gautret pour analyser le dispositif, chiffrer chaque voie et préparer votre stratégie. Contactez le Cabinet CeG Avocat au 06 59 41 29 46.